A edição 156 da HSM Management traz um resumo sobre a nossa metodologia.
Este artigo é o texto original que traz detalhes sobre os desafios encontrados e as soluções desenvolvidas para superá-los.
Propósito tem sido um tema recorrente nas últimas décadas. Vários fatores impulsionam a necessidade das empresas de terem e se conectarem ao seu propósito. No entanto, a falta de uma definição universalmente estabelecida levou a uma variedade de definições, aplicações e formas de determinar o propósito de uma organização.
Existem duas perspectivas principais para determinar o propósito de uma empresa: de dentro para fora ou de fora para dentro. A primeira aborda a singularidade da organização, baseada em sua história, cultura, valores e características, e como ela impacta positivamente o mundo externo. A segunda perspectiva considera as necessidades externas alinhadas à organização para definir seu propósito.
Na Purpose Mining, acreditamos que o propósito é a expressão da singularidade de uma empresa ao prosperar e contribuir para o todo. Essa singularidade e contribuição estão enraizadas na cultura organizacional da empresa, que promove o desenvolvimento e a prosperidade tanto interna quanto externamente.
É a partir desta definição que iniciamos nossa jornada e nos deparamos com o primeiro desafio!
O DESAFIO
Conceitualmente, a cultura de um grupo é produto da necessidade humana por estabilidade, consistência e significado, formada por um padrão de suposições básicas (pressupostos compartilhados) que surgem a partir da experiência de aprendizagem acumulada e compartilhada, à medida que o grupo vai solucionando seus problemas de adaptação externa e integração interna. Quanto mais esse padrão funciona bem, mais ele vai sendo considerado válido a ponto de ser ensinado aos novatos como o modo correto de perceber, pensar e agir. Esse ‘modo correto’ é o que produz os elementos comportamentais, emocionais e cognitivos do grupo.
Abordar propósito a partir da cultura organizacional baseia-se no acesso a esse padrão de suposições básicas e seus consequentes elementos comportamentais, emocionais e cognitivos a fim de encontrar os aspectos nos quais os membros da cultura se reconhecem e se sentem representados.
A cultura organizacional se manifesta em três níveis: no primeiro nível, os artefatos, tudo o que se pode ver, ouvir ou sentir, são fáceis de se observar e difíceis de serem decifrados; no segundo nível, as crenças e valores assumidos, que são explicitamente articuladas para orientação normativa e moral; e no terceiro (e mais profundo), as suposições fundamentais básicas, ou seja, o sistema de crenças compartilhadas – que, da mesma forma que acontece com o indivíduo, podem ser conscientes ou inconscientes e, em geral, junto com a história, definem o indivíduo ou o grupo.
É nesse terceiro nível que encontramos os aspectos do propósito. Contudo, uma vez que se trata de um nível delicado, face a sua suscetibilidade em gerar ansiedade e comportamentos defensivos ou catárticos é também nosso maior desafio. Pois para alcançar o nível onde se encontram as crenças ou suposições fundamentais de uma cultura organizacional, é preciso alcançar uma camada de informação que nem sempre é consciente ou acessível.
A SOLUÇÃO
O método que encontramos para acessarmos essa camada profunda – que contém as verdades fundamentais que embasam o sentir, o pensar e o agir de um grupo – vencendo as resistências das camadas de proteção e as respostas mentais e superficiais, foi a gamificação.
A gamificação cria um campo lúdico no qual as máscaras e camadas defensivas do ego não se sustentam, permitindo que o participante se engaje no processo de reflexão e acesse pensamentos e sentimentos cada vez mais profundos, reais e consistentes.
As características fundamentais dos jogos, segundo Johan Huizinga, são: (i) seu caráter de liberdade e de participação voluntária; (ii) o fato de acontecer em uma esfera temporária de atividade, diferente da vida “corrente”; (iii) seu isolamento espaço-temporal – acontece em um espaço e tempo específicos; e, finalmente, (iv) o fato de desenvolver-se sob ordem específica e absoluta, criando ritmo e harmonia.
Ao trazer essas características para resolver o desafio de acessar aspectos da cultura organizacional, principalmente aqueles que se encontram no terceiro nível (pressupostos fundamentais), as pessoas, de forma voluntária e livre, conectam-se com o seu avatar (que representa o todo) e, envolvidas por uma narrativa com tempo para começar e tempo para terminar, compartilham de um espaço lúdico em que é possível atravessar as camadas para se chegar ao que é essencial.
Ou seja, os participantes envolvem-se em uma experiencia, muito próxima ao estado de fluxo em que é possível acessar os aspectos profundos da cultura de um grupo. São aspectos que contam sua história e sua verdade e que, quando emergem para a consciência, seus membros sentem-se confortáveis, pois reconhecem-se e identificam-se como representantes e representados.
A OUTRA PARTE DA SOLUÇÃO
Gamificar o mapeamento cultural, foi a primeira parte de todo o processo – o que viabiliza o acesso aos dados do nível mais profundo. Contudo, como diz Edgar Schein, pesquisador de grande referência em cultura e desenvolvimento organizacional, avaliar uma cultura sem um recorte e um objetivo específicos, é como avaliar a personalidade ou o caráter de um indivíduo sem uma finalidade estabelecida. Pois o universo que está sob análise é tão complexo que sem um direcionador o resultado será apenas um amontoado de dados com pouco, ou nenhum, valor.
Como a resposta do Gato Cheshire à Alice, em Alice no País das Maravilhas de Lewis Carroll, quando ela pede orientação sobre o caminho a seguir, e ele responde que depende muito do lugar para onde ela quer ir. Em se tratando de cultura organizacional, a lógica é a mesma, precisamos da definição clara do que estamos procurando, para daí encontrarmos o caminho correto.
Os aspectos do propósito de uma organização que se busca são relacionados à sua identidade, ao seu impacto positivo, aos valores que embasam suas decisões e ações, às necessidades supridas, ao valor gerado, aos comportamentos predominantes e as suas competências essenciais.
Já sabíamos onde precisávamos chegar (no âmago da cultura organizacional), o que precisávamos acessar (os aspectos do propósito) o como enfrentaríamos as resistências mentais, catárticas e as provenientes do não acesso consciente (por meio da gamificação), mas faltavam as ferramentas conceituais que utilizaríamos para acessar o que queríamos.
Dessa forma, juntamente com toda a base teórica sobre cultura organizacional e de processos interpessoais e grupais, integramos conceitos de aprendizagem organizacional, criação coletiva através do campo e do diálogo profundo, visão sistêmica e integral, valores e estágios da consciência, o estudo dos símbolos e arquétipos, entre outros.
O próximo passo era a definir uma narrativa que incorporasse tudo isso de forma congruente.
A NARRATIVA
Por volta do fim dos anos 80 e início dos anos 2000, a Economia ganhou mais um ramo de estudo, que é a Economia da Informação, que trata a informação como mercadoria e bem de produção necessária às atividades econômicas (capitalistas e pós-industrial). Junto com a Economia da Informação, surgiu o termo data mining ou mineração de dados, que é, basicamente, a busca, em meio a grandes e complexos volumes de dados, de padrões ocultos e válidos que podem se transformar em informações úteis.
O meu passado na área de TI (tecnologia da informação) logo tornou-se presente no projeto que eu estava desenvolvendo: encontrar padrões ocultos e válidos, em meio a grande volume de dados (complexos e desestruturados) que é a cultura organizacional de um grupo, transformando-os na expressão da singularidade daquele ser ao se desenvolver e prosperar ao mesmo tempo que contribui para o todo, ou seja, seu propósito.
Então, tomando emprestado o conceito de data mining, surgiu o Purpose Mining, acrescido de Game (que indica seu formato de jogo). Sua narrativa, trouxe a ideia da mineração como a atividade que vai buscar em camadas profundas o que há de valioso no grupo organizacional. Como em um processo de mineração as etapas de pesquisa (desenho do projeto e escolha dos participantes), exploração (o que é vivenciado e acessado durante o jogo), lavra ou extração (o mapa de mineração que cada participante sai do jogo) é trazido para a superfície para ser beneficiado e lapidado, mostrando toda sua atratividade e valor.
O JOGO
Isso se materializou, há cinco anos, em um jogo de tabuleiro com dado, pinos e 345 cartas de investigação e recursos. Hoje, em decorrência da pandemia e do alcance geográfico, o Purpose Mining Game pode ser jogado 100% online, com facilitadores credenciados, em plataforma própria e em vários idiomas.
Ele é utilizado para propósito individual (pessoal) ou coletivo (de empresas, grupos, equipes, organizações) e pode ser jogado individualmente ou em grupo. Cada sessão tem a duração de 3 horas e uma sessão extra para consolidação e declaração de propósito.
Seu tabuleiro representa uma mandala com cinco camadas distintas – vegetação, solo, subsolo, água e rocha – em que, o acesso vai se tornando mais profundo à medida que os jogadores chegam em cada uma dessas camadas. Durante a jornada os jogadores são munidos de cartas de investigação e cartas de recursos que podem ser de até 7 tipos diferentes.
Quando jogado com o fim de mineração de propósito organizacional, os jogadores assumem um avatar que os possibilita uma visão e percepção do todo, instigando neles um olhar amplo, sistêmico, multi e transtemporal.
Os espaços de escuta que surgem a partir da interação entre os jogadores e destes com os elementos e a dinâmica do jogo, permitem emergir o que está subjacente ao grupo de forma explícita, leve e divertida.
O conteúdo acessado durante o jogo é estruturado em forma de mapa, que será a base para a próxima etapa – a sessão de consolidação e declaração de propósito.
DESAFIO: PARTE 2
O segundo desafio para uma abordagem gamificada para levantamento de propósito, é consolidar várias percepções (materializadas nos mapas de propósitos de cada jogador) de forma a chegar em um único mapa, uma única declaração e uma única frase.
Todo o processo partiu de dados desestruturados, presentes e não conscientes. Após o jogo tem-se dados ainda desestruturados, ainda presentes, mas agora, conscientes – o que não se conseguia perceber, agora veio à tona e está explícito. A partir de então, a fase de consolidação, tem por objetivo estruturar esses dados de forma que eles representem a expressão da singularidade daquele ser (grupo).
Esse desafio é superado com um processo que visa a análise e consolidação (a partir da identificação de padrões) dos dados presentes nos mapas de propósito. Essa consolidação é realizada em camadas, como em um processo de decantação que separa o que é essencial do que é acessório. Isso acontece por meio de consentimento, em um processo sociocrático. Desta fase participam, de forma voluntária, representantes da primeira fase (fase de jogos), escolhidos democraticamente por seus pares.
A estrutura de diálogo dessa fase, propicia a identificação e o desenvolvimento de uma linguagem comum, cujos significados (de cada um dos significantes escolhidos para compor o mapa final – e único!) são de fácil compartilhamento para os demais membros da organização, pois partem dos mesmos pressupostos básicos, logo passíveis de identificação (identificar-se com).
RESULTADOS
Essa é a história de como, impulsionada pelo propósito de fazer do mundo um lugar com mais propósito, desenvolvemos um método para encontrar propósito de grupos e organizações partindo das premissas que [1] propósito é a expressão da singularidade de um ser ao se desenvolver e prosperar, ao mesmo tempo que contribui para o meio do qual faz parte, e que [2] o propósito de um grupo (equipe ou empresa) encontra-se em sua cultura organizacional.
Com nossa metodologia, em um projeto de 7 semanas, oferecemos aos clientes 6 entregáveis essenciais para concretizar seu propósito, integrando-o como elemento central em práticas estratégicas, sustentáveis e engajadas com diversos grupos de stakeholders. Esses entregáveis incluem: 1. Declaração e Frase de Propósito: São declarações que encapsulam a essência e a intenção da empresa ou grupo, expressando seu propósito de forma concisa.
2. Mapa de Expressão do Propósito: Trata-se de um mapa que ajuda a visualizar e compreender a identidade, virtude, valores, entrega, competência e comportamentos associados ao propósito da organização.
3. Dicionário de Termos do Propósito Organizacional: É um documento que define e esclarece os termos utilizados na expressão do propósito, fornecendo uma compreensão compartilhada dos conceitos relacionados.
4. Síntese Cultural de Sustentação do Propósito: Refere-se a um documento que analisa, identifica e descreve os aspectos da cultura organizacional que fortalecem e sustentam o propósito, bem como aqueles que podem representar desafios ou obstáculos para sua realização.
5. Perfil Arquetípico Institucional: É uma descrição ou representação do perfil típico da organização em relação ao seu propósito, considerando características, comportamentos e atributos relevantes.
6. Papers de análises do propósito: São documentos que realizam análises específicas sobre o propósito em relação a áreas como estratégia, ESG - no que tange os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU -, processos, liderança e gestão de pessoas. Esses papers fornecem insights, argumentos e recomendações embasadas para apoiar ações e decisões relacionadas ao propósito organizacional.
Esses elementos combinados buscam fornecer uma compreensão abrangente e aprofundada do propósito da organização, seu significado, como ele se manifesta na cultura e como pode ser alinhado a diferentes áreas e desafios da empresa.
Detalharemos como se dá todo esse processo em outro artigo.
E assim vamos #porummundocommaisproposito.
